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記者獲悉，人社部已完成對國企高管薪酬的調(diào)研，并將制定相應的規(guī)范國企高管收入的規(guī)定。目前，只有國資委直屬的央企高管受到“限高”規(guī)定，未來對國企高管薪酬將實行“分類管理”，除了覆蓋至央企的二三級子公司、地方國企外，在合資企業(yè)、國有控股企業(yè)中，也將按照國資的占股比例，對高管進行薪酬管理。(5月11日《長江商報》)
深化收入分配改革已是大勢所趨。民眾對國企高管高薪、壟斷行業(yè)高紅利詬病不斷。用制度規(guī)范國企薪酬分配，限制國企高管薪酬的膨脹 ，無疑很重要。盡管對國企高管限薪曾遭到部分央企的反對，但是相關方案不能因為反對而止步不前，對國有資產(chǎn)高管進行全方位的薪酬監(jiān)管 ，無疑值得期待。
據(jù)報道，對國企高管的限薪主要包括兩方面。一是對部分過高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)，實行企業(yè)工資總額和工資水平“雙調(diào)控” ；二是實行差異化薪酬分配制度，對行政任命的國企高管薪酬實行限高。實行工資總額和工資水平“雙調(diào)控”，有助于遏制壟斷行業(yè)高收入不 斷膨脹的局面，縮小國企之間薪酬分配差距。但是，工資總額與人均工資管理也要注意兩個問題。一是總額與人均工資標準如何確定，不能讓 企業(yè)自報高數(shù)據(jù)，給高收入高福利預埋伏筆。二是國企內(nèi)部薪酬分配也應體現(xiàn)公平，謹防普通員工工資被高管“平均”。同時，如何限制高管 的高收入、高福利，監(jiān)管比較困難，對此應有周到的制度安排。
而且，在現(xiàn)有國企管理體制下，職業(yè)經(jīng)理人制度未真正建立，國企高管績效考核制度并不成熟。不管是行政任命還是企業(yè)選聘的高管，薪 酬分配都應進行合理限制，以免出現(xiàn)“一企兩制”甚至“一企多制”的情況，造成企業(yè)內(nèi)部分配不公平，影響企業(yè)凝聚力和競爭力。
