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深圳學�！芭R時工”教師——即學校聘用的非在編教師，多次上訪提出同工同酬、不得隨意解聘的訴求，結果沒有得到市教育局的回應，卻在近日得到教育局緊急下發(fā)的通知，要求原則上不得長期聘用臨聘教師，臨聘教師合同期限一般不得超過一年。這讓“臨聘”教師惶恐不安，要隨時面臨被“清退”的命運。（見9月26日《河南工人日報》）
不要小瞧了“在編”，這是教師獲得職業(yè)安全的可靠保障。“安全”是用人單位給予職工的人文關懷，只是這個“職業(yè)安全”沒有給予非“在編”的教師，變得不公平了。也正是這種不公平的合法存在，才能讓學校取得“臨時工”教師紅利。
看重人工紅利，事業(yè)單位如此，企業(yè)也是如此。對于企業(yè)工人來說“職業(yè)安全”的防護就是那張確認勞動關系的勞動合同書。
據(jù)9月25日《工人日報》報道，塵肺病患者絕大多數(shù)都是在中小企業(yè)務工的農(nóng)民工，他們中絕大多數(shù)沒有勞動合同和工傷保險，有的已離開企業(yè)幾年甚至更長時間才發(fā)病，他們要想獲得專業(yè)的治療和賠償，就必須邁過確定勞動關系、職業(yè)病診斷、工傷認定、勞動能力鑒定等一座座“大山”，許多人往往“夢斷”第一個環(huán)節(jié)——確定勞動關系。
從勞動保護相關規(guī)定看，不能確定勞動關系，也就無法進行工傷認定。何況職工社會保險也是職工的用人單位到社保機構辦理，不能確定勞動關系的勞動者等于沒有用人單位，工傷保險自然就不會有。
企業(yè)要吃工人的“紅利”，就會從減少勞動關系對勞動者保護的力度入手。曾有一家煤礦企業(yè)，在20年前《勞動法》剛實施時，企業(yè)按規(guī)矩與井下農(nóng)民輪換工簽訂兩次合計為8年的勞動合同。但之后發(fā)現(xiàn)《勞動法》沒有禁止多次簽訂勞動合同，何況招工一年比一年困難，按國家政策規(guī)定農(nóng)民輪換工合同期不得超過8年，對企業(yè)用工不利。于是企業(yè)集團下文件規(guī)定各單位與招用的工人簽訂勞動合同，一年一簽，工人到45歲時，合同到期一律不再續(xù)訂勞動合同。這對于身體出現(xiàn)狀況或不想再用的工人，合同到期終止很方便，也無須支付經(jīng)濟補償金。再后來，《勞動合同法》實施，連續(xù)簽訂勞動合同行不通了，可企業(yè)早有準備，將大量的工人轉為勞務工，不僅可以規(guī)避或減少職工社保、辭退工人的經(jīng)濟補償金，還可以“合理”地實行“同工不同酬”。
勞動部門對勞動關系的確認，通常是一紙勞動合同，雖然后來規(guī)定了某些特殊領域和特殊情況下，以“事實勞動關系”來認定勞動關系。但文字合同優(yōu)先于“事實勞動關系”，即便用工單位對所使用勞務工存在構成勞動關系的基本要件，但沒有那張文字勞動合同，而以勞務協(xié)議為證明，就足以表明用工單位不是勞動者的用人單位。而勞動法律只規(guī)定了用人單位不得無故拖欠勞動者工資，有支付勞動者法定的相關補貼（比如高溫費等）義務等。勞動執(zhí)法部門，也只授權對用人單位的用工行為監(jiān)察，對用工單位侵害所使用的勞務工的行為，勞動監(jiān)察只是“旁觀者”。
我國勞動法律規(guī)定的勞動者權益，是伴隨勞動關系生成的，勞動關系是勞動者職業(yè)安全的防護罩，但對勞動關系的法律上的確定，只靠一紙合同認定，存在先天缺陷。論理，勞動者給用工單位提供勞動并得到勞動報酬、接受用工單位的管理及工作安排、用工單位具有法人資格及勞動者具有勞動者主體資格，就形成了勞動關系的基本要件。這些要件存在，說明勞動關系形成，無論是否有勞動合同的文本，用工單位都應該履行法律規(guī)定的用人單位對勞動者的權利義務。
