2021年，因多名至親相繼患病、妻子分娩等原因，李興（化名）在兩個(gè)月內(nèi)連休37天。其所在公司不同意他繼續(xù)休假的請(qǐng)求，李興在公司未批準(zhǔn)休假的情況下未到崗上班，被公司以曠工為由解聘。李興認(rèn)為，公司的做法構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向其給付賠償并訴至法院。日前，北京市第二中級(jí)人民法院判決公司應(yīng)支付李興解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金87679.04元。（見1月4日《工人日?qǐng)?bào)》）

法院判決支持了勞動(dòng)者的訴求，等于對(duì)涉事用人單位的事假審批管理做出了司法層面的否定性評(píng)價(jià)。這一案例具有共性的法治教育意義，有助于各方看清有關(guān)事假的權(quán)利義務(wù)邊界，統(tǒng)一有關(guān)事假審批管理的共識(shí)，拿捏好事假審批管理的人性和理性尺度。

在密集發(fā)生的家庭變故面前，家庭頂梁柱必須承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任。實(shí)際上，照顧父母、妻子、子女不僅是一種人倫道德責(zé)任，也是法定的贍養(yǎng)、撫養(yǎng)責(zé)任。當(dāng)履行這些責(zé)任與到崗工作產(chǎn)生沖突時(shí)，就意味著，請(qǐng)事假已成為勞動(dòng)者迫不得已的剛需。

當(dāng)然，企業(yè)也有自己的苦衷，一個(gè)崗位長期無人值守，必然影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。但從“員工是企業(yè)第一生產(chǎn)力”的角度看，企業(yè)應(yīng)充分體諒勞動(dòng)者的特殊情況，適當(dāng)調(diào)配人手分擔(dān)其工作，用匹配勞動(dòng)者履行家庭責(zé)任需求的事假長度向勞動(dòng)者提供支持。這樣的事假審批管理，既能化解勞動(dòng)者的后顧之憂，也能預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧健康發(fā)展。

從現(xiàn)實(shí)看，事假審批管理因公司而異有規(guī)則不明的原因。有關(guān)法律法規(guī)對(duì)婚假、產(chǎn)假、病假、年休假等做出了明確規(guī)定，但并未明確事假規(guī)則。在勞動(dòng)管理實(shí)踐中，用人單位大都依托規(guī)章制度對(duì)事假進(jìn)行審批管理，不同的用人單位對(duì)事假的理解、把握不同，在審批管理事假時(shí)的尺度不一。

有的用人單位在審批事假過程中，只強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度或勞動(dòng)管理的剛性，無視勞動(dòng)者基于公序良俗等因素產(chǎn)生的請(qǐng)假剛需。如“請(qǐng)假回家奔喪被開除”“請(qǐng)假參加女兒婚禮被開除”等勞動(dòng)爭議案例不少，而法院大都對(duì)用人單位的做法給出否定性評(píng)價(jià)，也用案例不斷矯正用人單位的事假審批管理的不當(dāng)行為。

事假制度所保障的對(duì)象，是勞動(dòng)者處理個(gè)人緊急事務(wù)或非本人不能處理的家庭事務(wù)等情形下的相關(guān)權(quán)益?，F(xiàn)實(shí)中,這種事假權(quán)益是一種正當(dāng)、必要的權(quán)益,每個(gè)人都可能會(huì)遇到需要請(qǐng)事假的時(shí)候。用人單位制定有關(guān)事假審批管理的規(guī)章制度，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)內(nèi)容和程序雙重合法，尊重工會(huì)和職工的意見，而在執(zhí)行事假規(guī)則的過程中，應(yīng)該秉持人性化理念，尊重勞動(dòng)者必要、合情的請(qǐng)假需求。

在勞動(dòng)者眼里，一個(gè)尊重員工、關(guān)懷員工，愿與員工共情且共渡難關(guān)的企業(yè)，才是值得托付激情與理想之所。這種精神價(jià)值，值得更多企業(yè)深思。