競業(yè)限制是用人單位和知悉本單位商業(yè)秘密或對本單位經營有重大影響的勞動者約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。法律已明確規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于“兩高一密”人員，即用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，但近年來不斷出現競業(yè)限制向基層員工、應屆畢業(yè)生、實習生甚至外包人員蔓延的現象，一些用人單位甚至把范圍擴大至“全員競業(yè)”，還有用人單位的索賠金額高達勞動者此前工資收入的10倍以上。這些做法嚴重影響了勞動者的就業(yè)和再就業(yè)，也損害了就業(yè)公平和勞動關系和諧穩(wěn)定。

要規(guī)范競業(yè)限制的濫用，首先要正確理解勞動法的立法宗旨，剖析濫用競業(yè)限制規(guī)定的危害。保護勞動者的合法權益是勞動法的立法宗旨，也是勞動法治的基本原則。就業(yè)權是其他勞動權益的前提和基礎，但競業(yè)限制本質上是對勞動者就業(yè)權的限制，在勞動法律體系中并不多見。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，反對不正當競爭，2007年，勞動合同法首次以法律形式規(guī)定了競業(yè)限制制度。需要明確的是，一方面，在勞動合同中，競業(yè)限制是排除在法定條款之外的，是勞動合同雙方當事人的約定條款，當事人可以協(xié)商約定其內容。另一方面，競業(yè)限制條款設立在兩項前置條款的前提下，一是用人單位與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權的保密事項；二是對負有保密義務的勞動者，用人單位才可以與之約定競業(yè)限制條款。緊隨其后的法律條款從身份、區(qū)域和時間上再次收窄，明確競業(yè)限制的對象僅適用于在用人單位具有特定身份的相關人員，適用范圍、地域、期限都需要雙方約定。把這種方式普遍適用于所有勞動者，不僅有悖于立法初衷，而且違反勞動合同法規(guī)定，損害了勞動者的就業(yè)權。為此，應當對用人單位濫用競業(yè)限制的行為進行嚴格限制。

其一，對競業(yè)限制制度的適用人員范圍進行明確，從嚴限定“兩高一密”人員的比例。當前的爭議焦點主要在于對“兩高一密”人員中的“其他負有保密義務的人員”的無限擴大解釋。但這并不意味著用人單位可以在本單位把競業(yè)限制范圍擴大到“全員競業(yè)”。尤其在互聯(lián)網經濟中，頭部企業(yè)業(yè)務逐步趨同，競爭邊界模糊，在此情形下，如何理解“其他負有保密義務的人員”的范圍，和“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務”的條件，有必要探討并明晰。若無限擴大適用范圍，互聯(lián)網經濟的從業(yè)者將無法在此領域再就業(yè)。因此，要對用人單位“兩高一密”人員進行總量限定，并明確范圍，有效保障勞動者就業(yè)、從業(yè)和再就業(yè)的合法權益。

其二，嚴格落實競業(yè)限制補償規(guī)定，堅持“無補償，無限制”原則。競業(yè)限制是對勞動者的單方限制，既收窄了勞動者再就業(yè)的范圍，增加了再就業(yè)困難，又禁止勞動者在自己熟悉的行業(yè)繼續(xù)就業(yè)，降低了勞動者的就業(yè)競爭力，是勞動者為用人單位的利益做出的讓步。因此，用人單位必須對勞動者進行補償，勞動合同法也規(guī)定了“在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償”。其中，“按月給予”的形式是與工資發(fā)放形式相吻合的，強調這項補償是勞動者及其家庭每月生活來源和生活保障的一部分，是對勞動者不能從事原工作所產生的工資損失的補償。原則上，競業(yè)限制的補償金額應當以填平勞動者在競業(yè)限制中的實際損失為依據。

其三，按照低于工資收入的比例支付原則規(guī)定勞動者競業(yè)限制違約金上限。勞動合同法規(guī)定了勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但這里的約定并不應是隨意定價。鑒于勞動關系雙方當事人實際不平等的地位，以及勞動力市場整體上供大于求的現狀，有勞動爭議發(fā)生時，要對雙方約定的違約金數額進行嚴格審理，作出有利于勞動者的解釋和適用。在用人單位沒有實際損失的情形中，應限制勞動者競業(yè)限制違約金的上限。

（作者單位：中國勞動關系學院）