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一家公司在《員工手冊》中規(guī)定，員工在一個外包項目結(jié)束后，需要更新簡歷、配合面試才能進(jìn)入新項目工作。一名外派工程師因未更新簡歷被開除，雙方發(fā)生勞動爭議后訴至法院。

法院認(rèn)為，公司未盡到用人單位的法定義務(wù)，以勞動者拒絕提供新簡歷為由將其解聘，缺乏法律依據(jù)，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。

北京某科技公司在勞動合同中約定技術(shù)工程師劉晨的工作模式為：“一個外包項目結(jié)束后，經(jīng)考核合格后進(jìn)入下一個外包項目?！碑?dāng)他所在項目歷時兩年半結(jié)束后，公司要求他提交新的個人簡歷、配合面試進(jìn)入新項目工作。因劉晨沒有提供新的個人簡歷，公司決定將其解聘。

劉晨以公司違法解除勞動合同為由，將該公司訴至法院。日前，北京市第一中級人民法院判決支持了劉晨的訴訟請求。

員工因不服從安排被開除

2020年4月20日，劉晨進(jìn)入公司工作，并擔(dān)任技術(shù)工程師職務(wù)。當(dāng)天，雙方簽訂期限為3年的勞動合同。合同約定其月工資為7000元，其中基本工資2800元、崗位工資2100元、績效工資2100元。

同時，雙方在勞動合同中約定，劉晨的工作崗位、工作內(nèi)容及職務(wù)調(diào)整的原因包括但不限于公司因客觀條件發(fā)生變化需要精簡相關(guān)部門工作人員；其所從事的項目或業(yè)務(wù)已經(jīng)完成，公司尚無新的項目或業(yè)務(wù)安排其工作；其因績效考核不達(dá)標(biāo)等原因從業(yè)務(wù)、項目上被退出或主動退出等。劉晨應(yīng)接受公司對其所作出的工作、學(xué)習(xí)、休假安排，否則，視為其不能勝任工作。公司安排其待崗、進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)或休假的，公司有權(quán)按規(guī)章制度和法律規(guī)定對其工資作出相應(yīng)調(diào)整。但是，當(dāng)公司有條件安排其在業(yè)務(wù)相關(guān)項目上重新工作或其經(jīng)考核合格后在相關(guān)項目上重新工作的，公司將從正常工作開始之日起向其正常發(fā)放工資，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)將體現(xiàn)其工作績效。

2023年1月20日，公司決定解除與劉晨的勞動合同，理由是劉晨存在無正當(dāng)理由拒不接受公司合理的工作安排3次并擾亂工作場所秩序，其中包括但不限于公司依據(jù)勞動合同和規(guī)章制度作出的崗位、工作內(nèi)容等安排。因劉晨嚴(yán)重違反《員工手冊》相關(guān)規(guī)定，根據(jù)勞動合同法第三十九條第二項規(guī)定將其解聘。劉晨覺得公司與其解除勞動關(guān)系存在違法行為，應(yīng)當(dāng)給予他經(jīng)濟(jì)賠償，于是向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。

未更新簡歷是解雇原因

仲裁裁決公司向劉晨支付2023年1月3日至1月17日工資差額7.3元、違法解除勞動關(guān)系賠償金2.45萬元，駁回其他請求。他不服該裁決，訴至北京市海淀區(qū)人民法院。

劉晨稱，2022年12月底，公司通知他應(yīng)項目要求需在12月30日前撤場，并通知他可以自行找工作，同時多次告知他需向公司提交最新的個人簡歷，便于公司向他推薦新的項目。劉晨覺得，當(dāng)時處于年底，如果公司給他找的新工作在其他城市，他沒法去，故沒有提供新的個人簡歷。另外，他在原項目繼續(xù)出勤不屬于擾亂工作秩序。在此期間，公司未足額支付工資應(yīng)予補(bǔ)足。

公司提交勞動合同及《員工手冊》等證據(jù)，證明其與劉晨在勞動合同中約定，劉晨的工作模式是“一個外包項目結(jié)束后，經(jīng)考核合格后進(jìn)入下一個外包項目”，因此，更新簡歷、配合面試從而進(jìn)入新項目工作是合理的工作安排。劉晨在原項目結(jié)束后，拒絕進(jìn)入公司其他任何項目工作，違反合同約定及公司制度規(guī)定，構(gòu)成無正當(dāng)理由拒不配合公司的合理工作安排。

公司還稱，其要求入職兩年多的劉晨更新簡歷，從而了解、掌握其工作情況以及其服務(wù)項目的情況，這一行為本身未超出合理工作安排的范疇。公司通知劉晨在限定時間撤場，居家等待安排，此后又多次要求劉晨提供新的簡歷以便客戶審核、安排他去新項目，但他一直未提供新簡歷，該情形應(yīng)視為不服從公司合理工作安排，他的拒不退場行為應(yīng)視為擾亂工作場所秩序。依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定，公司將其解聘符合法律規(guī)定。

公司轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險行為不妥

海淀區(qū)人民法院認(rèn)為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

該案中，雙方爭議焦點為該解除行為是否具備合法性。經(jīng)查，劉晨與公司建立勞動關(guān)系，被派往公司所承包的項目工作，在項目結(jié)束后，公司作為用人單位，理應(yīng)直接為勞動者提供工作崗位、安排工作內(nèi)容。

但是，公司要求劉晨提交新的簡歷以供其向客戶投遞，此種行為系代勞動者找尋新的工作機(jī)會而非用人單位對勞動者合理的工作安排，公司未盡到用人單位的法定義務(wù)。在這種情況下，公司以劉晨拒絕提供新簡歷為由將其解聘，缺乏法律依據(jù)，屬于違法解除，劉晨據(jù)此要求公司支付違法解除勞動合同賠償金并無不當(dāng)，應(yīng)當(dāng)予以支持。

公司負(fù)有為其安排工作崗位的義務(wù)。因公司原因?qū)е聞⒊繜o法提供勞動，公司應(yīng)當(dāng)支付劉晨2023年1月1日至1月20日期間的工資差額。綜上，法院判決該公司支付劉晨違法解除勞動合同賠償金2.45萬元、2023年1月1日至1月20日工資差額972.83元。

公司不服一審判決，向北京市第一中級人民法院提起上訴。二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。

北京市總工會勞模法律服務(wù)團(tuán)成員、北京謙君律師事務(wù)所武麗君律師認(rèn)為，用人單位通過外派形式安排勞動者至其他單位工作，當(dāng)某一外派項目結(jié)束時，理應(yīng)繼續(xù)為勞動者提供工作崗位并安排工作。用人單位通過重新考核或代勞動者找尋新的工作機(jī)會等方式規(guī)避前述義務(wù)的，屬于將用人單位的用工風(fēng)險轉(zhuǎn)移至勞動者承擔(dān)，此舉明顯對勞動者不公平。

（為保護(hù)職工隱私劉晨為化名）