在傳統(tǒng)全日制工作模式下，照顧家庭與發(fā)展事業(yè)往往難以兼得。隨著三孩政策放開和人均壽命延長，未來“一老一小”的照護(hù)壓力還將持續(xù)增大。目前的對策思路主要是延長已有假期或設(shè)立新假期。一方面，作為促進(jìn)人口長期均衡發(fā)展的配套措施，各地紛紛出臺政策延長產(chǎn)假。然而有研究指出，生育假期制度安排對女性勞動權(quán)益保障產(chǎn)生了逆向激勵作用，用人單位考慮雇傭女員工的成本會降低招用女性求職者的意愿，導(dǎo)致女性恐婚、恐孕，反而不利于提高生育率。另一方面，部分地方性立法規(guī)定父母雙方都可以享受育兒假，也有不少省份設(shè)置了護(hù)理假，期間工資由用人單位承擔(dān)。但育兒假和護(hù)理假在實踐中的落地都較為困難，原因在于成本分擔(dān)機(jī)制的不合理導(dǎo)致用人單位不愿配合、假期較短只能解決勞動者臨時性的緊急需求。

在這種情況下，改造非全日制用工或可給勞動者提供第三種選擇。當(dāng)前，非全日制用工在實踐中不被勞企雙方青睞的原因之一在于，現(xiàn)行勞動合同法對于非全日制用工的規(guī)則設(shè)計存在一定局限：對勞動者而言，非全日制用工模式下用人單位沒有簽訂書面勞動合同的義務(wù)，解除或終止勞動關(guān)系無需特定理由、不用提前通知且無需支付補(bǔ)償金，除了工傷保險也無繳納其他社會保險的義務(wù)；對用人單位而言，雖然非全日制用工相對于全日制用工成本低、責(zé)任少，卻仍適用部分勞動法規(guī)則，需繳納工傷保險、承擔(dān)工傷責(zé)任，還存在“每天4小時、每周24小時”的工作時間上限，安排加班受到嚴(yán)格限制，所以部分企業(yè)更傾向于不建立勞動關(guān)系。

在人口老齡化少子化的背景下，改造非全日制用工應(yīng)更加科學(xué)合理。重構(gòu)非全日制用工規(guī)則的主要目的在于為處于特殊生命周期的勞動者提供“全職工作”和“停止工作”之間的第三種選擇，通過家庭友好的制度安排來解決沖突。隨著越來越多勞動者存在養(yǎng)育幼兒、護(hù)理老人的需求，應(yīng)對基于特定事由的非全日制用工做出特殊安排。

實際上，各地已經(jīng)有所嘗試，只是尚未明確使用非全日制用工的方式。比如廣東省出臺政策，引導(dǎo)媽媽崗實行靈活上班和彈性工作的方式，結(jié)合實際科學(xué)確定勞動者工作量和勞動強(qiáng)度，方便婦女更好地兼顧照料兒童和工作。此舉考慮到職場女性平衡家庭與事業(yè)的不易，但仍遵循男性負(fù)責(zé)工作、女性負(fù)責(zé)照料家庭的性別分工。未來應(yīng)打破角色固化，通過機(jī)制設(shè)計促進(jìn)男性更多參與家庭照護(hù)，從“媽媽崗”轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹彝ビ押脥彙?。在具體規(guī)則設(shè)計上，不僅要平衡好靈活性與安全性之間的關(guān)系，還需通過合理的成本分擔(dān)和風(fēng)險共擔(dān)來確保可持續(xù)性。

第一，修改勞動合同法關(guān)于非全日制用工的規(guī)定，在制度設(shè)計上要考慮適用范圍的合理安排。重構(gòu)非全日制用工規(guī)則對勞動者及其家人有利，進(jìn)而造福社會，卻可能造成用人單位工作安排上的不便和經(jīng)營成本提升，所以在制度設(shè)計上要考慮適用范圍的合理安排。小微企業(yè)和個體工商戶用工人數(shù)少、工作崗位有限，難以負(fù)擔(dān)安排非全日制用工可能產(chǎn)生的諸如雇傭額外人工等運營成本，應(yīng)為其設(shè)置針對性豁免條款。

第二，在申請條件與程序設(shè)計層面，需構(gòu)建清晰的規(guī)則體系。勞動者申請轉(zhuǎn)為非全日制用工應(yīng)滿足勞動關(guān)系存續(xù)一定時間、子女3周歲前或父母被認(rèn)定為長期失能的前提。程序上應(yīng)要求勞動者提前作書面申請。非全日制用工的起止時間、工時數(shù)量和具體分布可由雙方協(xié)商確定。

第三，薪酬調(diào)整與社保分擔(dān)機(jī)制需兼顧公平與可持續(xù)性。勞動者轉(zhuǎn)為非全日制用工后每周工時相應(yīng)減少，勞動者工作時間應(yīng)正常計薪，但對于工時減少的部分，應(yīng)遵循按勞分配原則，用人單位沒有承擔(dān)工資差額的支付義務(wù)。勞動者減少工作時間來承擔(dān)養(yǎng)育幼兒、護(hù)理老人的責(zé)任，此照護(hù)義務(wù)的經(jīng)濟(jì)價值和社會價值不容忽視，所以應(yīng)考慮由社?；饘趧诱叩臋?quán)益損失予以適當(dāng)補(bǔ)貼。

第四，加班限制與解雇保護(hù)應(yīng)聚焦制度目標(biāo)。基于育兒護(hù)理等特定事由的非全日制用工應(yīng)禁止加班，避免時間碎片化影響制度功能的實現(xiàn)。解雇保護(hù)方面，無需突破現(xiàn)行勞動合同法框架給予特殊保護(hù)，只需規(guī)定用人單位不得因勞動者申請轉(zhuǎn)為非全日制用工而施以解雇等不利待遇，即要求用人單位就解雇與非全日制用工無關(guān)來承擔(dān)舉證責(zé)任。

第五，為確保性別平等需通過強(qiáng)制配額打破傳統(tǒng)分工。為了預(yù)防性別角色固化，對于為了養(yǎng)育幼兒申請轉(zhuǎn)為非全日制用工的，應(yīng)規(guī)定父親可申請的期間，且明確其配額不得轉(zhuǎn)讓給母親；對于為了護(hù)理老人申請轉(zhuǎn)為非全日制用工的，同樣應(yīng)規(guī)定兒子可申請的期間，且明確其配額不得轉(zhuǎn)讓給女兒。通過制度性干預(yù)，推動家庭內(nèi)部責(zé)任共擔(dān)，形成工作家庭平衡的長效機(jī)制。

（作者為上海政法學(xué)院教授，全總工會理論和勞動關(guān)系智庫專家）