據(jù)《工人日報》5月23日、25日報道，近年來，共享員工這一新型用工模式引發(fā)廣泛關(guān)注。有人認為，此模式可以給勞動者增加收入，給企業(yè)降本增效；也有人將其視為勞務(wù)派遣、外包或臨時工的變相形式，擔憂背后存在諸多法律風險。

共享員工大致有兩種情形，一是企業(yè)之間進行用工余缺調(diào)劑合作，原企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，將其安排到缺工企業(yè)工作，不改變原企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系。二是單個勞動者以自由職業(yè)者靈活就業(yè)的方式與多個企業(yè)或不同項目簽訂短期合約。總體看，一人供職多企業(yè)、多項目，是共享員工模式的典型特征。

共享員工并非新鮮事物，幾年前，此類用工模式就被運用于餐飲、物流等行業(yè)，以及用人高峰與低谷互補的不同企業(yè)之間。如今，這種用工模式擴展到更多行業(yè)，尤其是在信息技術(shù)、設(shè)計、會計等“無需坐班”的領(lǐng)域較為常見。

共享員工模式能夠迅速發(fā)展起來，主要原因是方式靈活、企業(yè)降本增效明顯、勞動者收入增加。共享員工與企業(yè)簽訂的不是傳統(tǒng)的勞動合同，而是與多家企業(yè)或多個單獨項目開展短期合作。從客觀結(jié)果上看，為企業(yè)“節(jié)約”了為員工繳納“五險一金”等成本，企業(yè)往往以紅包轉(zhuǎn)賬等形式發(fā)放勞動者的工資，能繞開個人所得稅。

然而，這種模式的法律風險不容小覷。一個員工給多個“東家”服務(wù)且沒有簽訂勞動合同，權(quán)益如何保護就變得更加復(fù)雜。比如，勞動者在享受社會保障、職業(yè)培訓(xùn)等方面存在較大的劣勢，在工傷鑒定、生育保險等相關(guān)待遇保障等方面面臨更大的不確定性。再如，共享用工往往涉及多方協(xié)議，這種復(fù)雜的合作關(guān)系增加了責任歸屬的復(fù)雜性。

在我國目前的勞動法律體系中，關(guān)于這一用工模式的規(guī)定基本處于空白，這導(dǎo)致處理該模式實際中的糾紛可能無法可依。因此，加快相關(guān)法律法規(guī)的制定和完善，對于規(guī)范共享員工市場具有重要意義。尤其應(yīng)建立健全內(nèi)部勞動糾紛協(xié)商解決機制，引導(dǎo)企業(yè)與共享員工簽訂好相關(guān)協(xié)議，促使共享用工在軌道上規(guī)范運行。比如，湖北、江蘇等地探索成立了“員工共享”合作平臺機制，探索實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

時下，用工方式多樣化成為一種趨勢，有關(guān)企業(yè)應(yīng)當充分尊重員工的意愿和知情權(quán)，合理安排其共享的時間和任務(wù)。共享員工自身也需要提高自我保護意識，在簽訂任何形式的工作合同前，仔細審閱合同條款，明確自己的權(quán)利和義務(wù)。對于職能部門而言，應(yīng)加強對共享用工模式的監(jiān)管和幫助，排查、打擊假共享真侵權(quán)等非法行為，引導(dǎo)有臨時性、輔助性用工需求的企業(yè)通過勞務(wù)派遣等方式實現(xiàn)勞動力調(diào)劑，確保共享用工不侵犯勞動者合法權(quán)益。

從長遠看，更重要的是推動法律及制度層面的完善。比如，是否應(yīng)承認和規(guī)范多重勞動關(guān)系的現(xiàn)象；對于沒有認定勞動關(guān)系的共享員工，如何建立適用這種靈活用工的社會保險制度，為他們提供基本的法律保護，都是必須思考的問題。

共享員工模式具有積極意義，但風險更不能忽視。只有在法律框架下共擔責任、共抗風險，共享員工模式才能健康發(fā)展，實現(xiàn)勞動雙方共贏。