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身在職場，你的身邊有沒有“數(shù)字員工”？員工的崗位被AI替代了，企業(yè)給出的“客觀情況發(fā)生重大變化”理由成立嗎？當前的勞動者權(quán)益保障體系，如何進一步適配算法驅(qū)動、人機協(xié)同的智能經(jīng)濟新時代？

“我的崗位被AI替代了，企業(yè)給出的‘客觀情況發(fā)生重大變化’理由成立嗎？”“面對AI的迅速發(fā)展，相關(guān)法律能否適用新場景？”“人機共生時代，如何完善法律法規(guī)以促進勞動者能力提升？”在今年上海兩會期間，AI替代崗位的話題成為總工會界別委員們討論的熱點之一。

AI浪潮奔涌，當下正在發(fā)生的不只是一場技術(shù)變革，更是職場的深層重構(gòu)。AI的迭代與進步，帶來新的機遇。在這一歷史交匯點上，勞動力市場與勞動關(guān)系呈現(xiàn)新特征。當前的勞動者權(quán)益保障體系，如何進一步適配算法驅(qū)動、人機協(xié)同的智能經(jīng)濟新時代？2月5日，《工人日報》記者就上述話題采訪了各方人士。

有員工因崗位被AI替代遭解雇

身在職場，你的身邊有沒有“數(shù)字員工”？

智聯(lián)招聘上海分公司總經(jīng)理金海龍在接受《工人日報》采訪時表示，“數(shù)字員工”已逐漸從概念走向現(xiàn)實，在企業(yè)運營中承擔(dān)日益重要的角色。

據(jù)金海龍介紹，智聯(lián)招聘統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，10.3%的職場人表示公司已有“數(shù)字人”員工。其中，47.4%的“數(shù)字人”員工承擔(dān)主播、客服、導(dǎo)購等對外服務(wù)與營銷職能；其余則在內(nèi)部承擔(dān)協(xié)同與提效職能，如提供法律支持、金融分析、內(nèi)容生成等專業(yè)服務(wù)，部分“數(shù)字人”員工甚至可以支持數(shù)據(jù)分析等戰(zhàn)略與決策領(lǐng)域的工作。

記者注意到，“數(shù)字員工”在提升生產(chǎn)效率的同時，也對崗位結(jié)構(gòu)造成一定影響。2025年12月，北京市人社局發(fā)布的一起典型案例引發(fā)社會廣泛關(guān)注。

該案中，劉某在某科技公司負責(zé)傳統(tǒng)人工地圖數(shù)據(jù)采集業(yè)務(wù)多年。2024年年初，該公司決定將該業(yè)務(wù)全面轉(zhuǎn)向AI主導(dǎo)的自動化數(shù)據(jù)采集，撤銷了劉某所在部門及對應(yīng)崗位。隨后，該公司以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行”為由，解除了與劉某的勞動合同。

對此，審理該案的勞動仲裁委指出，案涉公司引入AI技術(shù)是企業(yè)為適應(yīng)市場競爭而主動實施的技術(shù)革新，雖然此舉可能帶來崗位結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但并不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預(yù)見性特征。公司以崗位被AI替代為由解除勞動合同，實質(zhì)是將正常的技術(shù)迭代風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者。

最終，勞動仲裁委認定，用人單位因引入AI技術(shù)而撤銷崗位并不構(gòu)成“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，該公司行為構(gòu)成違法解除。

既有法律難以完全適用AI新場景

“AI替代崗位引發(fā)的勞動爭議，凸顯了當前法律政策與技術(shù)變革之間的矛盾?！鄙虾Ｊ姓f(xié)總工會界別委員、上海江三角律師事務(wù)所主任陸敬波告訴《工人日報》記者。

在陸敬波看來，部分企業(yè)為提升競爭力面臨技術(shù)升級的迫切需求，一些勞動者也因技能脫節(jié)遇到就業(yè)難題。“相關(guān)勞動爭議暴露了三方面的問題，即認定崗位被AI替代是否屬于法律規(guī)定情形的規(guī)則不夠明晰、崗位被AI替代后的勞動關(guān)系處理缺乏相關(guān)規(guī)則、對AI應(yīng)用帶來的就業(yè)影響缺乏應(yīng)對機制等。”

記者了解到，依據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償。

陸敬波進一步分析道，原勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》中關(guān)于“客觀情況”的表述已難以適應(yīng)當前經(jīng)濟社會發(fā)展情況，同時現(xiàn)行規(guī)定對勞動合同法第四十一條中的“重大技術(shù)革新”并無相關(guān)認定標準，導(dǎo)致實踐中對員工崗位被AI替代是否構(gòu)成上述情形存在爭議，加劇了處理勞動關(guān)系時的不確定性。

此外，一些企業(yè)在應(yīng)對相關(guān)問題時，也面臨法律適用困境。“目前，暫無專門的規(guī)范或指引明確此類情形下企業(yè)應(yīng)履行的程序性義務(wù)，企業(yè)往往選擇直接解除勞動合同以規(guī)避相關(guān)經(jīng)營風(fēng)險，這不利于推動技術(shù)轉(zhuǎn)型中的人力資源平穩(wěn)過渡。” 陸敬波認為，部分規(guī)則的缺位既增加了企業(yè)用工風(fēng)險，也損害了勞動者合法權(quán)益，亟須通過制度設(shè)計予以規(guī)范。

完善AI背景下的法律適用規(guī)則

陸敬波建議，應(yīng)明確“客觀情況發(fā)生重大變化”“重大技術(shù)革新”的認定邊界，強調(diào)企業(yè)因技術(shù)升級主動引入AI不屬于可完全免責(zé)的客觀情況，并強化企業(yè)在技術(shù)替代前必須履行的民主協(xié)商、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等程序性義務(wù)。

“建議出臺關(guān)于AI替代崗位時勞動關(guān)系處理的專項指引?！?陸敬波表示，對于既不符合“客觀情況發(fā)生重大變化”亦不構(gòu)成“重大技術(shù)革新”的AI替代崗位情形，可由人社部門制定專項指引，明確企業(yè)應(yīng)遵循的程序與實體規(guī)范。

從勞動者的角度來看，越來越多員工希望積極融入AI浪潮。據(jù)金海龍介紹，智聯(lián)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，69.9%的職場人希望企業(yè)強化“AI與本職工作的結(jié)合應(yīng)用”培訓(xùn)，54.1%的職場人希望企業(yè)開展“AI工具使用”培訓(xùn)，超三成的職場人對“AI倫理與安全”“高級AI技術(shù)開發(fā)”培訓(xùn)表現(xiàn)出濃厚興趣。

“這種從被動適應(yīng)到主動要求掌握技術(shù)的轉(zhuǎn)變，是人機協(xié)同進化中的必然結(jié)果，也要求企業(yè)順應(yīng)這一趨勢，將AI培訓(xùn)納入人才發(fā)展戰(zhàn)略，搭建系統(tǒng)化的智能學(xué)習(xí)體系。”金海龍說。

“構(gòu)建技術(shù)變革下的就業(yè)韌性支持機制已刻不容緩。”陸敬波認為，應(yīng)構(gòu)建技術(shù)變革和就業(yè)保障協(xié)同機制，通過設(shè)立專項轉(zhuǎn)型支持基金、推動建立區(qū)域性數(shù)字技能再培訓(xùn)中心等方式，提升勞動者跨崗位能力。

“同時，應(yīng)將‘技術(shù)應(yīng)用的社會影響評估’納入重大科技項目或企業(yè)智能化改造的前置程序，要求企業(yè)在AI技術(shù)部署可能對就業(yè)產(chǎn)生重大影響時，提交用工影響報告，并與工會或職工代表協(xié)商處理方案，盡可能地降低AI適用對就業(yè)造成的影響?！标懢床ㄕf。