龔先生

近日，“老板監(jiān)視員工微信只需300元”話題沖上熱搜，引發(fā)網(wǎng)友熱議。

有媒體調(diào)查顯示，一款“職場監(jiān)控神器”在網(wǎng)上熱銷，安裝后可以“神不知鬼不覺”地對(duì)員工電腦實(shí)時(shí)、全覆蓋監(jiān)管，社交軟件聊天記錄、網(wǎng)站瀏覽數(shù)據(jù)等個(gè)人隱私被一覽無余，員工儼然成了透明人。

（網(wǎng)友評(píng)論。圖源：新華網(wǎng)）

在數(shù)字化辦公成為常態(tài)的當(dāng)下，出于保護(hù)商業(yè)秘密、堵數(shù)據(jù)漏洞、提升團(tuán)隊(duì)效率、避免責(zé)任糾紛等管理需求，企業(yè)可以進(jìn)行必要的技術(shù)監(jiān)控。問題不在于“能不能監(jiān)控”，而在于“怎么監(jiān)控”“監(jiān)控到什么程度”。

依法合規(guī)，始終是管理行為不可任性而為的前提。我國法律對(duì)侵犯公民隱私和個(gè)人信息早有界定。個(gè)人信息保護(hù)法明確規(guī)定，收集、處理個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)具有明確、合理的目的，并應(yīng)當(dāng)與處理目的直接相關(guān)，采取對(duì)個(gè)人權(quán)益影響最小的方式，不得過度收集使用個(gè)人信息。這意味著，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控管理有明確的基本原則：告知、必要、最小化。

具體來說，即便企業(yè)出于管理目的要對(duì)員工實(shí)施監(jiān)控，必須事先告知員工，闡明其監(jiān)控的合理性及意義，同時(shí)，也要?jiǎng)澢灞O(jiān)控范圍的界限，只能監(jiān)控“工作相關(guān)”的內(nèi)容，絕非對(duì)微信、QQ等社交軟件進(jìn)行無差別的窺探。

對(duì)某些企業(yè)來說，花300元就可以全面“掌控”員工，既沒有告知員工，也突破了“工作相關(guān)”的底線，是對(duì)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)與隱私權(quán)的侵犯，涉嫌違法。

（圖源：中國青年報(bào)客戶端）

用智能坐墊管控員工離座時(shí)間、給工位安裝一對(duì)一監(jiān)控?cái)z像頭、要求員工發(fā)手機(jī)應(yīng)用的耗電量截圖防止“摸魚”……近年來，不乏有企業(yè)在防止員工偷懶上“費(fèi)盡心機(jī)”，濫用技術(shù)手段過度監(jiān)控員工，甚至已經(jīng)形成一條灰色產(chǎn)業(yè)鏈。這背后折射出的是，部分企業(yè)價(jià)值觀的錯(cuò)位、法治意識(shí)的缺位，以及目前勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制還不健全。

一方面，部分企業(yè)忽視了尊重與信任才是健康勞動(dòng)關(guān)系的基石，誤將監(jiān)控員工視為降低管理成本的捷徑，暴露了管理思維的惰性與法治意識(shí)的缺位。種種監(jiān)控“昏招”短期或許能起到“震懾”效果，但長期必然摧毀勞資信任，不僅無法提高公司治理效能，還可能適得其反，讓員工陷入“表演敬業(yè)”的貓鼠游戲，導(dǎo)致“出工不出力”的消極后果。

另一方面，在勞動(dòng)關(guān)系中，員工處于相對(duì)弱勢地位，隱私被侵犯也往往因擔(dān)心失去工作而不得不選擇沉默，即使有的員工想維權(quán)也會(huì)面臨取證困難。這種權(quán)利不對(duì)等進(jìn)一步縱容了一些企業(yè)的僥幸心理。

（某企業(yè)曾以智能坐墊“監(jiān)視”員工。圖源：光明日報(bào)微信公眾號(hào)）

職場不是“楚門的世界”，員工更非任人窺探的數(shù)字囚徒。唯有企業(yè)堅(jiān)守法治底線，監(jiān)管部門筑牢防護(hù)屏障，才能防止“監(jiān)控神器”淪為侵權(quán)工具。勞動(dòng)監(jiān)察部門該主動(dòng)作為，把職場隱私保護(hù)納入常規(guī)監(jiān)管，暢通匿名舉報(bào)渠道，定期排查企業(yè)終端管理情況；執(zhí)法機(jī)關(guān)更要順藤摸瓜，嚴(yán)厲打擊開發(fā)、銷售違規(guī)監(jiān)控軟件的灰產(chǎn)鏈條，從源頭切斷供應(yīng)。對(duì)企業(yè)而言，更該重新審視管理文化的內(nèi)核，摒棄“偷窺式管理”的執(zhí)念，用信任取代猜忌，用溝通化解矛盾。

其實(shí)，這類軟件的出現(xiàn)，本質(zhì)是某些企業(yè)對(duì)工具化治理手段的過度崇拜。這種窺探隱私的管控，或許能約束行為下限，卻永遠(yuǎn)無法激發(fā)創(chuàng)造上限，最終失去的是團(tuán)隊(duì)的凝聚力、歸屬感與可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。當(dāng)員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司愿景和發(fā)展前景，能體會(huì)到奮斗的價(jià)值感時(shí)，自然會(huì)真心投入工作，又何須緊盯其每分每秒的動(dòng)作？

技術(shù)是中性的，但使用技術(shù)的人必須是有溫度、有底線的。應(yīng)用新技術(shù)應(yīng)該守住技術(shù)倫理邊界——技術(shù)可以提升管理能力，但不應(yīng)以侵犯員工權(quán)益為代價(jià)。

只有員工在有尊嚴(yán)的環(huán)境中工作，企業(yè)才能在信任中長久發(fā)展。