中工網(wǎng)評論員 陳婉揚

據(jù)2月26日《工人日報》報道，近年來，在外貿(mào)、美容、美發(fā)等行業(yè)，一些企業(yè)熱衷于推行內(nèi)部PK制度，并發(fā)展出“對抗型”和“自我挑戰(zhàn)型”兩種模式：前者是讓員工（團隊）之間進行PK，后者是給每個員工（團隊）設(shè)置業(yè)績目標(biāo)，讓其“自我PK”。一些企業(yè)強制向員工收取高額PK金，若PK失敗則不退還，還有一些企業(yè)對PK失敗員工采取加班、吃辣椒等懲罰措施……這些做法引發(fā)爭議。

在職場中，“能者多得、多勞多得”是人們普遍認同的分配原則，也是勞動者最樸素的期待。當(dāng)企業(yè)通過公平、合理的激勵機制推動這一理念落地，不僅能激發(fā)員工的奮斗熱情，還能有效提高組織的活力與效率，從而實現(xiàn)雙贏。這一點，通過一些企業(yè)的實踐也得到了證實。例如，有互聯(lián)網(wǎng)公司實行“賽馬機制”，讓不同團隊并行推進同一項目，在競爭中優(yōu)勝劣汰；有企業(yè)推出內(nèi)部創(chuàng)業(yè)合伙人制度，鼓勵員工以創(chuàng)業(yè)者姿態(tài)參與創(chuàng)新，成功后共享成果……這些做法在一定程度上也帶有“PK”的意味，但規(guī)則公平、以正向激勵為主，促進了企業(yè)與員工的共同成長和發(fā)展。

相比之下，上述報道中的一些PK更側(cè)重于“罰”，有的甚至涉嫌觸碰法律紅線。比如，強制員工繳納PK金來構(gòu)成獎金池的做法，被人質(zhì)疑“拿員工的錢獎給員工”；拍攝懲罰視頻、強迫食用刺激性食物等行為，有侵犯人格尊嚴之嫌；一些企業(yè)刻意設(shè)定遠超員工能力范圍的PK業(yè)績目標(biāo)，由于完成的可能性微乎其微，更像是“變相降薪”……

企業(yè)為激勵員工采取獎懲措施，是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，但必須在法律框架內(nèi)運行。偏離法治軌道的PK，不僅無法激發(fā)活力，反而可能成為管理上的“敗筆”。從相關(guān)勞動爭議案件的判決結(jié)果來看，企業(yè)以考核不達標(biāo)對員工進行處罰，前提是考核指標(biāo)本身具備合理性。也就是說，企業(yè)的PK制度設(shè)計，不能“任性”。

現(xiàn)實中，一些不合理的PK制度之所以在部分行業(yè)蔓延，與行業(yè)競爭加劇、企業(yè)經(jīng)營壓力增大不無關(guān)系。一些企業(yè)急于降本增效，把“無謂PK”誤當(dāng)成“管理神器”，簡單粗暴地模仿所謂的“賽馬機制”，但在制度設(shè)計和執(zhí)行中缺乏必要的人文關(guān)懷和合理合法性，結(jié)果是把本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的經(jīng)營壓力全部轉(zhuǎn)嫁給員工。而員工與企業(yè)之間往往存在權(quán)利不對等的情況，對企業(yè)的做法通常只能“忍氣吞聲”，這也容易讓相關(guān)亂象愈演愈烈。從員工反饋來看，這樣的PK產(chǎn)生了不少負面影響，比如導(dǎo)致員工與企業(yè)“離心”、破壞團隊的凝聚力等。

事實證明，只有搭建公平合理的正向激勵機制，才能更好地激發(fā)員工的內(nèi)生動力，促進員工與企業(yè)同舟共濟、共建共享。就在這個春節(jié)，連續(xù)四年將春節(jié)盈利全額獎給員工的火鍋店、花費1.8億元發(fā)放年終獎的河南某企業(yè)，都引發(fā)了網(wǎng)友艷羨和點贊——“這不比打廣告來得快嗎？對員工好，員工會更賣力工作，工作質(zhì)量更有保障。我如果需要這些東西，我肯定會優(yōu)先選擇買這家的?！辈浑y看出，懂得厚待員工、有“分蛋糕的智慧”，不僅會夯實企業(yè)的經(jīng)營根基，也會提高企業(yè)的知名度和美譽度，為其贏得千金難買的社會口碑。

有遠見的企業(yè)，不會在“花式懲罰”上消耗精力，而會在激發(fā)員工潛能上深耕細作。讓激勵機制在法律框架內(nèi)運行，讓職工在奮斗中擁有獲得感、成就感，企業(yè)收獲的將不僅僅是業(yè)績，還有健康和諧的職場生態(tài)。如此，企業(yè)才能實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展。