本報記者 黃洪濤

閱讀提示

公司對員工一次性作出5份處罰決定書后將其解雇。該案經(jīng)過一裁兩審，二審法院認為，案涉公司對員工違紀行為未及時處理，將動態(tài)的、提醒矯正過程中的“累計”異化為靜態(tài)的“一次性疊加”，突破了勞動法律法規(guī)對用人單位行使解除權(quán)的限制。

近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結(jié)一起勞動合同糾紛案，認定公司“一次性累計”員工過往多年違紀行為后作出處罰并解雇的做法，超出合理管理限度，構(gòu)成違法解除，終審依法改判公司向員工支付賠償金16萬余元。

小劉于2019年7月入職一家科技公司。2024年9月的一天，公司對小劉一次性作出5份處罰決定書，包括3份書面警告，兩份記過處分。處罰原因涉及工作期間瀏覽與公司業(yè)務無關的網(wǎng)頁、未經(jīng)批準在外從事第二職業(yè)、未按照領導要求進行工作反饋、私自下載盜版軟件等，同時依據(jù)公司規(guī)章制度的累計處罰次數(shù)條款，解除與小劉的勞動合同。

小劉認為公司構(gòu)成違法解除，申請勞動仲裁，未獲支持后訴至法院。

法院經(jīng)審查上述處罰事由發(fā)現(xiàn)，其中小劉在工作期間瀏覽與公司業(yè)務無關的網(wǎng)頁、未按照領導要求進行工作反饋、私自下載盜版軟件事實客觀存在，違紀行為發(fā)生在2021年之前。

一審法院認為，小劉至少存在一次記過處分、兩次書面警告處分，根據(jù)該科技公司《員工手冊》關于“累計兩次書面警告相當于一次記過，累計兩次記過可予以違紀解聘”的規(guī)定，解除勞動關系具有相應的事實和法律依據(jù)，故判決不予支持原告訴請。

小劉不服，提起上訴。

蘇州市中級人民法院二審認為，就單次處罰決定而言，一審認定并無不當，但用人單位行使解除權(quán)應遵循正當程序，兼顧管理權(quán)與勞動者權(quán)益平衡。本案中，該科技公司以單日作出的多份處分累計解除勞動合同，存在明顯問題。

判決指出，一次性累計處分違反“累計”條款的規(guī)范目的。該制度系針對勞動者在合理時間段內(nèi)多次違紀、經(jīng)用人單位及時處理后仍不改正的情形，而案涉公司對員工違紀行為未及時處理，以集中處分促成《員工手冊》中累計解除條款的達成，將動態(tài)的、提醒矯正過程中的“累計”異化為靜態(tài)的“一次性疊加”，突破了勞動法律法規(guī)對用人單位行使解除權(quán)的限制。

法院認為，根據(jù)勞動合同法，只有在勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度情形下，用人單位方可解除勞動合同。解除勞動合同是對勞動者最嚴厲的懲罰措施，用人單位應審慎為之。案涉公司在小劉長期履職期間，對違紀行為時隔多年才追責，且未給予任何整改機會，直接以歷史行為疊加解除勞動關系，明顯超出合理管理限度。尤其對于輕微違紀（如未報送工作明細），用人單位更應通過警示、培訓等方式督促改正，而非直接將其作為解除事由。

法院還認為，勞動關系具有繼續(xù)性契約特征，用人單位行使管理權(quán)時應當遵循誠實信用原則，兼顧勞動者對勞動關系存續(xù)的合理信賴。本案中，小劉已經(jīng)持續(xù)、穩(wěn)定地工作5年有余。公司集中追責過往行為并解除合同，實質(zhì)剝奪了勞動者對勞動關系穩(wěn)定性的合理期待。用人單位對非即時性、非重大違紀行為，應在合理期限內(nèi)行使管理權(quán)。公司怠于行使權(quán)利后又以此為由一次性作出處罰并累計疊加從而解除勞動合同，行使用工自主權(quán)已超過合理限度，動搖了勞動者對職業(yè)安定性的基本期待，與構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關系的立法價值相悖。

最后，蘇州市中級人民法院對案涉解除行為合法性合理性予以否定性評價，終審改判該科技公司支付小劉違法解除賠償金16萬余元。

該案承辦人、蘇州勞動法庭法官朱立說，應審慎審查用人單位解除勞動合同事由及相應依據(jù)，防止用人單位通過一次性累計違規(guī)處罰的方式變相無償裁員。用人單位依據(jù)規(guī)章制度對勞動者的違紀行為進行相應處置，屬于用工自主權(quán)的范疇，但是上述用工自主權(quán)應當受到合理期限的限制。本案中用人單位對勞動者3年前的違紀行為進行一次性累計處罰以達到“合法解除”目的，損害勞動者合法權(quán)益，應認定違法。