本報訊（記者盧越）“遲到3次，忘記打卡幾回，攢到一定次數(shù)就被解雇。這樣的操作合法嗎？”近日，有勞動者在社交平臺表達困惑。有人稱企業(yè)對員工幾年前的工作失誤一次性“秋后算賬”，有的對員工的工作失誤集中性“小過重罰”。實踐中，這樣的“累加式處罰”容易引發(fā)爭議。

“‘累加式處罰’操作是否合法合理，需要從程序和內容兩方面來看?！?月3日，北京市第一中級人民法院民六庭副庭長吳博文告訴《工人日報》記者，“勞動規(guī)章制度應當依照勞動合同法第四條規(guī)定的程序制定，且向勞動者公示或告知，內容上應當合理合法。”

記者注意到，司法實踐中，有用人單位因制定的相關條款過于苛刻并由此解雇員工，導致敗訴。

在北京市第一中級人民法院審理的一起案件中，韓某于2023年6月至2023年12月累計脫崗約10小時，被解除勞動合同。法院認為，只有在勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度或者存在其他足以導致勞動合同不能繼續(xù)履行的行為時，用人單位才能解除勞動合同；此外，員工手冊規(guī)定曠工累計10小時即解除勞動合同未免過于苛刻，該公司也并未按照規(guī)定，先行給予勞動者書面警告以引起其注意并督促其改正，因此構成違法解除。

員工構成一般違紀后，用人單位是否及時處理，也是審判中的考量因素。

2024年5月，廣州市中級人民法院發(fā)布一起勞動爭議典型案例。司機趙某入職后近4年存在拒絕公司出車安排等行為，收到3次警告信后被解雇。法院在對規(guī)章制度的合理性審查中引入了“累加式處罰”的時間要件，明確以嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同應遵循及時處理的原則，用人單位不應制定過于嚴苛、沒有時效限制的懲戒規(guī)定。該公司被判違法解除。

“規(guī)章制度內容上應當含有明確的時間周期和合理的懲戒梯度，用人單位處罰應執(zhí)行及時、程序正當，相關事實依據(jù)應證據(jù)確鑿，處罰措施不違反‘一事不二罰’等原則?！眳遣┪恼f。

吳博文進一步表示，法院的審查重點在于累計的合理性和解雇行為的正當性?！氨热?，不同性質的過失能否簡單累加？一次因交通擁堵的遲到與一次因工作疏忽導致輕微損失，性質不同，損失程度不同，直接累加可能不合理?！彼f，“即使累加達到了解雇條件，最終被解雇的行為是否達到了‘嚴重違反規(guī)章制度’的程度，仍需結合具體情形進行判斷?！?/p>

吳博文提示，用人單位適用規(guī)章制度解除勞動合同，須遵循禁止溯及既往、一事不再罰、設置處罰時效的合理期限和比例原則，用累計方式將數(shù)個輕微過失“升格”為足以解雇的嚴重違紀，必須審慎，不能把“小錯累計”當成解雇“萬能牌”。