勞動者下班后仍線上處理工作，休息日依然線上做報表，算不算加班？能否主張加班費？

日前，上海高院分享了一起“勞動者下班后線上處理工作”勞動合同糾紛案件。

案情回顧

小劉于2008年入職某公司，擔任上海區(qū)域物流倉庫計劃專員，雙方簽署無固定期限勞動合同。

2024年9月，因公司經(jīng)營情況調整，雙方協(xié)商解除勞動關系。但小劉就加班工資問題未能與公司達成一致意見，遂訴至人民法院。

小劉認為，2023年7月至2024年9月，公司經(jīng)常安排自己在下班后、休息日線上核對物流運營數(shù)據(jù)、制作數(shù)據(jù)統(tǒng)計表格等，這些工作理應認定為加班并支付相應加班費。

某公司辯稱，公司有加班審批流程，小劉未履行任何加班申請手續(xù)，且相關工作操作“僅幾分鐘”，不構成法律意義上的加班，公司無需支付加班工資。

上海市一中院經(jīng)審理認為，認定加班的核心在于，勞動者是否在法定工作時間外，因用人單位安排提供了實質性勞動。

小劉在非工作時間開展的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、核對等工作，需付出實際精力和時間完成，且均是由公司直接管理安排，某公司以“未經(jīng)審批”為由否定加班事實，依據(jù)不足。

考慮到線上加班具有碎片化、隱形化等特點，上海市一中院結合小劉的工作性質、工作內容、加班頻次等，酌情合理認定加班時長，并判決某公司支付相應加班工資。該案判決現(xiàn)已生效。

法官說

上海市一中院立案庭法官沈雯分析認為，加班審批不能成為規(guī)避責任的“擋箭牌”，“隱形加班”應受到保障。

數(shù)字時代，勞動者通過即時通訊工具在非工作時間處理工作事務的現(xiàn)象日益普遍。判斷是否構成加班，不應僅以用人單位內部審批流程為形式要件，而應實質審查勞動者是否在法定工作時間外提供了用人單位安排的實質性勞動。

本案中，小劉每日下班后線上統(tǒng)計、核對數(shù)據(jù)，周末還需要制作統(tǒng)計報表，這些工作內容具體、持續(xù)、有規(guī)律性，有益于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要付出相當精力與一定時間，屬于實質性勞動，應當認定為加班。

用人單位依法制定的加班審批制度，是規(guī)范加班管理、控制用工成本的手段，但該制度不能對抗勞動者已實際提供加班勞動的事實。

若勞動者能舉證證明其加班是用人單位的實際安排，工作內容屬于其崗位職責范圍，即使未履行審批手續(xù)，用人單位仍應承擔加班費支付義務。

隨著數(shù)字化辦公普及，通過線上工具在非工作時間處理工作的“隱形加班”現(xiàn)象愈發(fā)普遍，逐漸模糊了工作與生活邊界，侵蝕著勞動者的合法權益。

相較于傳統(tǒng)線下加班，線上加班具有碎片化、隱蔽性強的特點，但用人單位不得以此為由規(guī)避支付加班費的法定義務。

延伸

法條鏈接

一、《中華人民共和國勞動法》

第三十六條  國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十八條  用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十四條  有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

二、《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條  用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

來源：上海高院微信公眾號、上海一中法院微信公眾號

工人日報客戶端【打工新鮮事兒】第1497期